Skal du ansette? Unngå de 8 vanligste tabbene.

Publisert: 30. mai 2019, Sist oppdatert: 5. oktober 2019

Hver eneste dag ansetter norske bedrifter den nest beste eller tredje beste kandidaten fordi de har en uprofesjonell og tilfeldig tilnærming til rekruttering. Les om de vanligste tabbene, og om hvordan du kan sørge for at din bedrift alltid ansetter den beste kandidaten.

1. Gjennomfører jobbintervjuet uten å være samkjørt

De som arrangerer og gjennomfører intervjuet vektlegger ting forskjellig. Den dårlige koordineringen fører til ineffektive intervjuer og tilfeldige ansettelser.
Unngå tabben
Gjennomfør en god jobbanalyse. Bli 100% enige om hvilken fagkompetanse, hvilke egenskaper og evner dere er ute etter. Deretter er det viktig å prioritere og bli enige om hva som er viktigst, slik at jobbintervjuet kan gjennomføres på en samkjørt måte, og at ansettelsesprosessen blir så objektiv og analytisk som mulig. Noen vil ha stor nytte av å gjennomføre strukturerte intervjuer, hvor man stiller de samme spørsmålene til samtlige kandidater.

2. Tror på førsteinntrykk

Alt for mange legger for mye vekt på førsteinntrykk. De første fem minuttene av jobbintervjuet gis for høy betydning, og dyktige kandidater blir silt ut av rekrutteringsprosessen for tidlig.
Unngå tabben
Opptre profesjonelt. Snakk om at førsteinntrykket ikke skal telle. Sørg for at alle får en fair sjanse, selv om kandidaten fremstår som nervøs og stotrete og kanskje ikke gir så gode svar i begynnelsen av intervjuet.

3. Velger de som ligner oss selv

Likhetseffekten bidrar til at vi foretrekker kandidater som ligner oss selv.
Unngå tabben
Sørg for å være hundre prosent tro mot jobbanalysen.

4. Velger bort folk over 50, kandidater med innvandrerbakgrunn og «feil» kjønn

Mange generaliserer for mye og blir et offer for stereotyper, for eksempel at eldre ikke mestrer teknologi, at utlendinger ikke passer inn i bedriftskulturen, eller at menn ikke passer til typiske kvinneyrker.
Unngå tabben
Det viktigste man kan gjøre er å snakke sammen før intervjuene om ikke å gå i denne fellen. Mange analyser viser at når man ser bort fra alder, kjønn og nasjonalitet tidlig i rekrutteringsprosessen, vil flere kandidater ende opp i finalen. Anerkjente forskere som har rangert såkalt prediktiv validitet har også vist at verken kjønn eller alder påvirker jobbsuksess. All erfaring tilsier også at mangfold bidrar til ny energi og et bedre arbeidsmiljø.

5. Legger for mye vekt på tidligere tabber

Noen har pådratt seg et rykte på grunn av en tabbe tidligere i sin yrkeskarriere. Som oftest har de lært av sine feil, og dette blir dermed nærmest en garanti om at de aldri vil gjøre noe lignende igjen. Likevel bidrar tabben som oftest til at de ikke før en ny sjanse.
Unngå tabben
Bestem dere for å være åpne for at høyt kvalifiserte kandidater med mørke flekker på sitt rykte i det minste får en sjanse til å bli vurdert i henhold til jobbanalysen.

6. Gjør referansesjekken til feil personer og med feil spørsmål

Alle er enige om at det er viktig å sjekke referanser, men ofte gjennomføres sjekken med for få relevante spørsmål, og ofte tar man kontakt med de referansene som kandidaten selv har valgt.
Unngå tabben
Sørg for at referansesjekken er koblet til jobbanalysen. Bestem selv hvilke type roller du ønsker å sjekke i forhold til jobbanalysen, og sørg også for å stille gode spørsmål som avdekker hvorvidt kandidaten virkelig har de egenskapene og evnene som dere er ute etter. I stedet for å spørre om vedkommende er initiativrik, spør: Hvilke initiativ tok kandidaten da du jobbet med ham eller henne?

7. Overselger stilling og selskap

Ofte blir selskapet og stillingen oversolgt. Når kart og terreng ikke stemmer, ender det ofte med at kandidaten slutter i løpet av kort tid.
Unngå tabben
I stillingsannonsen må man selvfølgelig sørge for å fremstå som så attraktiv som mulig, men under selve intervjuprosessen er det svært viktig å være ærlig om utfordringene som vil møte kandidaten i den aktuelle stillingen.

8. Dårlig onboarding

Dette er et stort problem. Man har kjørt en god prosess og fått signaturen fra den beste kandidaten, men så begynner vedkommende, og så har ikke bedriften et godt program som sørger for at kandidaten får en god start.
Unngå tabben
Sørg for at rekrutteringsselskapet også leverer en god coachplan. Denne må beskrive hvordan din bedrift bør motta, lede og motivere kandidaten for å sikre at ansettelsen blir en suksess. Dette er særlig viktig dersom dere har valgt å se bort fra fagkompetanse for å rekruttere en kandidat som har bedre egenskaper og evner.