Brukte fire tester for å finne koordinator

Publisert: 18. september 2019, Sist oppdatert: 5. oktober 2019

Da en norsk avis skulle ansette ny administrativ koordinator, fikk de veldig mange søkere. Så mange at de ikke hadde kapasitet til å håndtere det. Derfor henvendte de seg til oss for få hjelp med å gjennomgå søkerbunken og anbefale kandidater. I et påfølgende møte fikk vi en god beskrivelse av arbeidsoppgavene og den rollen vedkommende skulle spille i avisen.

Korttidsminne

Koordinatoren skulle jobbe i et hektisk og til dels kaotisk miljø hvor det ville hagle med beskjeder og meldinger. Følgelig var det viktig å finne en kandidat som husket godt. Vitenskapelig utformede, Veritas-godkjente tester kan avdekke dette. Det handler rett og slett om å teste korttidsminnet.

Simultankapasitet

Et annet typisk trekk ved stillingen var at det dukket opp nye oppgaver kontinuerlig. Dermed var det opplagt at vi måtte lete etter en person som evnet å ha mange baller i luften samtidig uten å bli stresset. Vi ble derfor enige med kunden om å teste kandidatenes simultankapasitet.

Numeriske evner

Den administrative koordinatoren skulle bruke 20 prosent av tiden på å støtte økonomisjefen med økonomioppgaver. Derfor blir det også viktig å teste kandidatenes numeriske evner.

Læringsevne

I tillegg til alt dette, stod avisen midt oppe i en digitaliseringsprosess, og koordinatoren var tiltenkt rollen som superbruker på flere nye verktøy. Derfor anbefalte vi også å teste læringsevnen.

Treffsikre tester

DNV-sertifiserte tester har svært høy validitet, men er det virkelig nødvendig å gjennomføre fire tester for en såpass enkel stilling? Ja! Det er like viktig å gjennomføre tester når du rekrutterer til administrative stillinger, som når du skal ansette en leder eller en spesialist. Potensialet for jobbsuksess blir noe helt annet.

Den beste

Etter at intervjuer og tester var gjennomført, ble 5 kandidater presentert. Kunden mente at alle kunne gjøre en god jobb. Vi presenterte resultatene fra testene og intervjuene. De viste at tre av kandidatene hadde et gult lys med hensyn til numeriske evner. Det ville med andre ord si at økonomisjefen, som skulle legge beslag på 20 prosent av tiden, med stor sannsynlighet ville få litt mindre ut av disse kandidatene. Blant de to som stod igjen var det en som hadde litt lav læringsevne. Det ville bety at avisen måtte bruke mer tid på støtte og opplæring enn hva de normalt ville ønske. Dermed stod vi igjen med en person. Avisens nye administrative koordinator hadde grønt lys på alle testene.

Redusert risiko

I denne historien fra virkeligheten ble også kandidatene intervjuet, referansesjekket og testet for egenskaper som var viktige for stillingen. Testene bidro til å redusere risikoen og øke sannsynligheten for at avisen får mest mulig ut av den personen som til sist ble valgt. Legg likevel merke til at det var selve jobbanalysen som bidro til at testene ble nyttige. All rekruttering bør starte med å definere hvilke evner og egenskaper, samt hvilken atferdsprofil og motivasjon som kreves for å finne den beste kandidaten.